Circa 18 mesi fa, un’importante azienda italiana del settore dei Servizi ha deciso di intraprendere con noi un percorso trasformativo in ambito D&I. Questo percorso ha visto un’impressionante crescita nell’importanza strategica della gestione delle politiche di Diversità, Equità e Inclusione.
L’esigenza
Quando abbiamo incominciato, il tema della gestione delle politiche di Diversità, Equità e Inclusione non era di fatto inquadrato in alcuna cornice di riferimento. Non che non ci fossero state iniziative singole, per esempio a tutela della genitorialità, o iniziative formative sugli Unconscious Bias, o ancora l’adesione a realtà quale Valore D, Parks etc.
Pur essendoci un forte “senso di responsabilità” dell’organizzazione sul tema, mancava un team dedicato a questi temi, insieme a risorse economiche e a un quadro strategico all’interno del quale pianificare azioni mirate, con un piano pluriennale, obiettivi specifici di anno in anno e un solido commitment.
Il percorso
Abbiamo quindi stabilito un “framework” per posizionare queste iniziative in modo coeso, facilitando l’evoluzione dell’organizzazione verso una maturità progressiva in materia di D&I.
Il framework poggiava su alcuni pilastri:
- la governance, ovvero la parte formale di governo dei temi D&I, che include policy, certificazioni, organizzazione, etc
- la cultura organizzativa, ovvero la consapevolezza delle persone (dai leader a tutte le persone dell’organizzazione) sugli argomenti D&I e lo sviluppo di competenze gestionali, relazionali e di linguaggio inclusive, andando a coprire capitoli diversi, fra cui il genere (e identità di genere, e orientamenti affettivi) le disabilità, le neuro-divergenze, l’ageismo (discriminazioni per età),l’etnia il background (discriminazioni per provenienza geografica o di ceto sociale), la religione l’aspetto fisico, etc.
- l’equità formale, ovvero assicurare che i processi (e gli strumenti) che garantiscono l’accesso alle opportunità non includano forme di bias. In tal senso, sempre più rilevante anche l’approfondimento dei bias negli strumenti di intelligenza artificiale a supporto dei processi di selezione
- l’accesso alle opportunità sostanziale, ovvero la modalità con cui l’organizzazione assicura che le persone possano godere di equità sostanziale (de facto) nell’accedere sia fisicamente che logicamente alle opportunità: accesso a tutti i luoghi e gli strumenti di lavoro, opportunità formative, opportunità professionali, di carriera, retributive, etc. Intercettare (anche attraverso i dati e le misurazioni) le barriere invisibili è un obiettivo chiave di questo pilastro
- l’ecosistema, ovvero come l’organizzazione influenza (ed è influenzata) dall’ecosistema dei fornitori, dei clienti, dei partner, delle comunità locali, delle famiglie dei dipendenti, etc sui temi di equità e inclusione
- la misurazione dei fenomeni, per passare da “feeling” e “opinioni” a dati e fatti per indirizzare le conversazioni, le priorità e le decisioni.
Abbiamo poi condotto un assessment che ci ha permesso di identificare il livello di maturità dell’organizzazione rispetto alla cornice proposta. L’obiettivo era duplice: non solo condividere quali aree risultavano più “indietro”, ma anche quali risultavano “troppo avanti” per indirizzare un piano di lavoro che consentisse di procedere in maniera equilibrata fra i diversi “pilastri” della cornice proposta.
Il risultato: una visione chiara come base per progettare un piano strategico di D&I
Introducendo fin dall’inizio una dashboard sintetica, abbiamo ottenuto un forte impatto: sono emersi con evidenza alcuni fenomeni, sia in positivo (meccanismi correttivi nel processo di recruiting che consentivano di ridurre l’effetto bias), sia rispetto ad aree di miglioramento (opportunità di alta formazione con criteri di accesso a volte non connessi a merito e opportunità, paygap di genere, i, etc).
Il programma è stato intenso e ha coinvolto molti alleati e stakeholder:
-
- i colleghi della direzione Risorse Umane per migliorare i processi e le scelte gestionali, il welfare per ampliare le possibilità di coperture sanitarie in maniera più inclusiva
- la comunicazione interna per accogliere eventi e workshop sui temi delle diversità e dell’inclusione
- il team della formazione per indirizzare laboratori e attività formative sugli unconscious bias
- il procurement per includere nei criteri di gara anche punteggi legati alle scelte D&I dei fornitori
- l’innovation per lanciare una call for ideas attraverso il format dell’Hackathon sui temi chiave del programma D&I
- l’IT per abilitare uno “sportello digitale” di feedback e idee sul tema.
Abbiamo inoltre beneficiato della collaborazione con associazioni e società partner (grazie anche ad Alexa Pantanella per tutto il lavoro fatto insieme sul linguaggio inclusivo), condividendo pratiche per minimizzare gli errori in un campo dove il rischio di critica pubblica è elevato.
Attraverso questo viaggio, non solo abbiamo assistito a progressi tangibili, gettando le basi per una visione strategica chiara e a una progettualità a lungo termine, ma siamo cresciuti personalmente e come squadra, accogliendo diverse prospettive e competenze. Questo percorso ha rafforzato la nostra comprensione e sensibilità su temi precedentemente non familiari.
A due anni di distanza, i risultati misurati dall’azienda sono decisamente tangibili e sorprendenti, ripagano tutte le fatiche, gli ostacoli, gli inciampi e lo scetticismo incontrato, soprattutto all’inizio.
Il punto di vista che ci ha offerto il cliente sull’esperienza fatta insieme è stato un insight anche per noi: “L’architettura del progetto di cambio culturale in tema D&I che avete fatto, in realtà getta le basi per costruire/rinnovare il senso di appartenenza, (ri) genera i meccanismi di fiducia tra le persone… Insomma avete costruito l’intelaiatura con cui tessere nuove forme di relazione. lo trovo un presupposto importante del vostro lavoro”.
Grazie a tutte le persone che hanno scelto di affrontare questo viaggio ricco di domande, emergendone arricchite nell’animo. E a tutti coloro che rinnovano questa scelta ogni giorno, mettendo i temi dell’inclusione e dell’equità di accesso alle opportunità al centro delle loro scelte!
