Progettare le strategie a partire dalla prospettiva di futuro (anziché di passato): il foresight rappresenta un fattore chiave di successo per le aziende.
Nelle ultime settimane abbiamo avuto modo di parlare con oltre 50 professionisti delle Risorse Umane, riguardo all’importanza di adottare un approccio di foresight per guidare le azioni del presente e del futuro prossimo.
Lo abbiamo fatto, come HR Intelligence, nel corso di due eventi progettati e realizzati a quattro mani con SCS Consulting, rispettivamente a Bologna e a Milano, a marzo e ad aprile.
Lo abbiamo fatto nel corso di un Virtual Workshop facilitato da Barbara Valentini, co-founder di HR Intelligence, nella seconda metà di aprile.
Lo facciamo (sempre più frequentemente) nell’ambito dei progetti che stiamo portando avanti con i nostri clienti, introducendo nelle riflessioni strategiche delle visioni di futuri possibili.
Human Resource Management: la visione dei “futuri possibili”
I commenti più significativi che abbiamo raccolto dagli HR coinvolti ci permettono di mettere in evidenza alcuni punti chiave:
- non siamo abituati (e nemmeno allenati) a pensare ai futuri. Si tratta di una forma di pensiero poco allenata e quindi difficile da approcciare, che fa sentire anche un po’ scomodi
- una volta intrapreso il percorso delle visioni dei futuri possibili come chiave di riflessione per anticipare delle scelte del presente, si aprono spazi di insight molto importanti, che talvolta fanno sentire un po’ inadeguati per il modo in cui si stanno gestendo le priorità
- un pensiero di futuri consente di arricchire il piano strategico: uniamo l’esperienza del passato e le pressioni del presente, alle ambizioni che vogliamo riporre nei futuri, per costruire le nostre visioni di futuri, scegliere il nostro futuro desiderabile e agire fin da subito per realizzarlo.
Forecasting e Foresight: quali differenze?
Quando parliamo di futuro, è utile distinguere il concetto di Forecasting dal concetto di Foresight.
Il forecasting guarda prevalentemente al futuro di breve termine, presuppone una sostanziale continuità rispetto al presente, e consente di lavorare su perimetri di rischio (in particolare eventi ad alto impatto e alta probabilità)
Il foresight guarda ad una finestra temporale intermedia, presuppone discontinuità rispetto al presente, e poggia sul concetto di Incertezza. Suggerisce di lavorare su scenari ad alto impatto e altamente incerti.
HR Management: il foresight e l’impatto delle nuove tecnologie
Lavorare con i futuri presuppone di adottare metodi specifici per l’hr management. Ma non solo. Quando lavoriamo con il foresight dobbiamo adottare una specifica postura cognitiva (la nostra mente fatica a concepire il futuro diversamente da una proiezione lineare del presente).
Riguardo ai metodi, nelle attività che abbiamo condotto, abbiamo utilizzato:
- l’intervista strategica
- la scansione ambientale
- le Futures Wheels
- il Back-casting
…ma anche l’esplorazione dei 14 mega trend JRC nella matrice Rilevanza – Awareness & consequences.
Ognuno di questi metodi merita un approfondimento (che non mancherà nei prossimi articoli).
In queste settimane, in particolare, con il foresight abbiamo esplorato il tema relativo all’impatto delle tecnologie, AI in primis, sulle competenze professionali e sulla gestione della conoscenza.
Quello che sorprende (ma non dovrebbe sorprendere…) è che l’evoluzione tecnologica e i rilasci di soluzioni AI based hanno una velocità super-esponenziale, che rischia di diventare “paralizzante” per una funzione come l’HR, che si interroga su come andare al passo con ciò che sta accadendo, considerando i propri tempi “usuali” per indirizzare campagne di reskilling, analizzare gli impatti organizzativi, ripensare i processi operativi, e svolgere tutte le attività proprie dell’HR management.
In questo contesto di accelerazione esponenziale del trend tecnologico, e di pervasiva incertezza di scenario,uscire dal “business as usual” e adottare una prospettiva di foresight consente di indirizzare azioni efficaci e anticipanti. Diversamente si continuerà a lavorare in maniera reattiva e – per definizione – lenta, perdendo l’opportunità di giocare invece un ruolo strategico.
Ecco perché ne stiamo parlando, ecco perché insistiamo: oggi è necessario, per l’HR adottare una prospettiva di foresight, una esplorazione dei futuri in una finestra temporale intermedia in cui considerare il driver dell’incertezza come linea guida, alla luce della quale riconsiderare la propria agenda strategica, ma anche i propri processi operativi, le priorità, l’allocazione delle risorse.
Come è già accaduto in passato su altri temi (introduzione del data driven decision making per HR, ad esempio), abbiamo delle convinzioni forti e le mettiamo a disposizione di chi – leggendo – senta quel vago senso di inadeguatezza nel ripercorrere sempre sostanzialmente la stessa agenda, gli stessi processi, lo stesso paradigma, in un mondo che sta ponendo le basi per possibili futuri del mercato del lavoro completamente diversi.
Adottare un approccio di foresight serve a riprogrammare le azioni del presente per costruire il futuro che desideriamo.
Davvero pensiamo ancora che non sia una priorità?
