HR e Digital Transformation: cos’è, tecnologie e vantaggi per le aziende

L’innovazione tecnologica sta accelerando come mai prima d’ora e gli effetti sono percepibili quotidianamente in ogni aspetto della nostra vita.

Non fa eccezione l’ambito professionale, dove anche le HR sono chiamate ad affrontare questa sfida: cogliere le opportunità offerte dalla Digital Transformation, o arrendersi all’obsolescenza, non solo degli strumenti, ma anche dei processi e dei modelli di cultura organizzativa.

Cos’è la Digital Transformation e come influisce sulle attività HR

Il termine Digital Transformation può venire tradotto con Trasformazione Digitale, ma il nome non deve ingannare: sebbene il focus sia sulle nuove tecnologie, queste sono solo lo strumento che guida verso nuovi obiettivi. La loro adozione comporta profondi cambiamenti anche a livello organizzativo e, oseremmo dire, di forma mentis.

Ricerca del personale, Employee Experience, gestione dei talenti: ogni aspetto delle HR in azienda è profondamente coinvolto in questo processo di cambiamento e trasformazione, in un’ottica sempre più flessibile e agile.

Volendo semplificare ulteriormente, possiamo tradurre la Digital Transformation come un percorso che porta a “nuovi modi di fare le cose”: sia dal punto di vista operativo, tramite nuove tecnologie che aprono le porte a nuove opportunità, sia dal punto di vista dell’approccio, della gestione e della strutturazione dei processi.

Digital Transformation nelle Risorse Umane: quali vantaggi per le aziende?

Oltre a essere una necessità per rimanere competitivi nel mercato, la Digital Transformation è anche un veicolo di nuove possibilità per le HR: attraverso l’adozione di tecnologie digitali avanzate, è possibile ottimizzare i processi, migliorare l’efficienza operativa e offrire una migliore esperienza sia ai dipendenti, sia ai candidati.

Dalla possibilità di accedere a un maggiore numero di dati e a una loro migliore organizzazione, deriva la possibilità di migliorare notevolmente la gestione delle HR e ridurre le possibilità di errori umani.

Le nuove tecnologie permettono di costruire processi e percorsi adatti ad affrontare un mondo in rapido cambiamento, che richiede continui sforzi adattivi e la capacità di ripensarsi molto più rapidamente che in passato.

Le tecnologie della Digital Transformation per le HR

In un proliferare di nuovi tool e nuove tecnologie, la vera sfida è orientarsi e identificare gli strumenti più adatti alla propria azienda, in base ai propri obiettivi. Questa è una parte del percorso cruciale per noi di HR Intelligence quando affianchiamo le aziende nel percorso di trasformazione digitale.

Nell’attuale proliferare di possibili soluzioni, è fondamentale saper calibrare il mix di soluzioni adeguate e personalizzate.

Qui di seguito, segnaliamo alcuni esempi di macrocategorie delle tecnologie per l’innovazione digitale, concentrandoci in modo particolare su strumenti che attualmente non sono ancora molto presenti sul mercato, e figurano invece sulla “rampa di lancio” del processo di innovazione, e alle quali potremmo certamente applicare l’etichetta di “coming soon”:

1. Virtual Reality (VR) e Augmented Reality (AR)

Le tecnologie di realtà virtuale e aumentata promettono di trasformare in maniera radicale la candidate experience e l’employee experience, andando ad impattare soprattutto sui processi di formazione e recruiting:

• Recruitment immersivo: Simulazioni che offrono ai candidati un’anteprima realistica dei compiti e delle sfide del lavoro, consentendo (per alcune professioni) la simulazione di scenari di lavoro per testarne le competenze
• Formazione e sviluppo: Programmi di formazione immersivi per lo sviluppo di competenze tecniche, che consentono ai dipendenti di esercitarsi in compiti e scenari complessi in un ambiente virtuale sicuro, migliorando anche i livelli di engagement nelle attività di formazione
• Collaborazione virtuale: Ambienti virtuali per agevolare e portare a un nuovo livello la collaborazione remota, permettendo una comunicazione più efficace. Ad esempio, grazie all’AR gli addetti alla manutenzione possono ricevere a distanza istruzioni precise sulle riparazioni da effettuare.

2. Chatbot AI-based

Seguendo un trend già in atto da diversi anni, il trattamento automatizzato delle richieste inoltrate agli help desk aziendali, così come le procedure di screening e di primo contatto con il candidato nell’ambito del recruiting, potranno beneficiare dell’applicazione delle tecnologie di AI e AI generativa:

• I chatbot alimentati dall’intelligenza artificiale stanno infatti emergendo come strumento popolare per coinvolgere i candidati, fornire risposte istantanee alle richieste e raccogliere informazioni preliminari. L’AI offre la possibilità di rispondere alle domande dei candidati in tempo reale, aiutandoli a comprendere il processo di candidatura e persino a pianificare interviste, migliorando significativamente l’esperienza complessiva del candidato
• La medesima tecnologia sta già trovando applicazione nel contesto delle piattaforme intranet di assistenza ai dipendenti: i chatbot e le conversational AI possono aiutare infatti gli employees a trovare posizioni aperte nei portali di job posting aziendali, comprendere le nuove policies introdotte o rispondere ai più diversi dubbi e domande inerenti all’azienda.

3. AI Recommendation

La personalizzazione dell’employee experience in tutti suoi aspetti è una tendenza in forte crescita, ma si prevede che nei prossimi anni raggiungerà nuovi livelli, soprattutto grazie alle tecnologie di AI e di AI generativa:

• Piattaforme di apprendimento adattativo: L’introduzione di piattaforme di apprendimento adattivo, grazie all’utilizzo di algoritmi di raccomandazione, potranno tenere traccia dei punti di forza e di debolezza di un dipendente e fornire contenuti e valutazioni personalizzate per rispondere alle sue esigenze specifiche.
• Assistenti personali per l’apprendimento e il coaching (AI Virtual Mentor): Gli assistenti virtuali dotati di intelligenza artificiale generativa potranno guidare i dipendenti nel loro percorso di apprendimento o sviluppo professionale, rispondere alle loro domande e fornire consigli per ulteriori risorse. In particolare, per la prima volta potrebbero generare i contenuti di apprendimento necessari in base all’interazione e alle domande del discente. Tali contenuti potrebbero dunque essere targettizzati sulle esigenze del singolo individuo, raggiungendo un nuovo livello di personalizzazione dell’offerta formativa.

4. Gamification e Micro Learning

Nell’ambito delle metodologie di learning, l’integrazione di tecniche di gamificazione e di componenti di microlearning rappresenta una tendenza destinata a rafforzarsi nel corso dei prossimi anni, anche in virtù dell’influenza dei media e delle applicazioni digitali, che hanno considerevolmente ridotto lo span attentivo e imposto la ricerca di una gratificazione immediata, anche nell’ambito dell’esperienza di apprendimento:

• L’introduzione di elementi di design tratti dal mondo di giochi e videogiochi, come competizione, ricompensa e feedback, daranno vita un’esperienza di apprendimento più interattiva e coinvolgente
• Nell’ambito delle applicazioni di Microlearning, l’utilizzo di moduli di apprendimento brevi e di dimensioni ridotte potranno essere personalizzati in base al ruolo, al livello di competenza e al ritmo di apprendimento di un dipendente. Questi ultimi avranno inoltre accesso a un’ampia gamma di microcredenziali e badge digitali che riconosceranno le loro competenze e i loro risultati in tempo reale.

5. AI & Gen AI per Agile PM

Le tecnologie emergenti promettono di abilitare anche il passaggio a un approccio più agile alla gestione delle performance, caratterizzato da cicli di valutazione continui, obiettivi flessibili e feedback in tempo reale. Questo modello si allontana dalle tradizionali valutazioni annuali, preferendo interazioni più frequenti e focalizzate su crescita e sviluppo.

• Le tecnologie come ChatGPT o altri motori di elaborazione testuale alimentati dalla Gen AI potrebbero infatti essere utilizzate per automatizzare compiti come la stesura di valutazioni delle prestazioni nell’ambito del processo di PM.
• In riferimento a queste ultime, l’utilizzo della Gen AI apre prospettive importanti rispetto alla possibilità di incrociare diversi input e fonti di dati relativi alla valutazione della persona in azienda (feedback su progetti, da parte dei peers, dei responsabili ecc.), per ottenere un profilo di valutazione che tenga davvero conto di tutti i dati accumulati in relazione alla performance dell’employee nel corso dell’anno o del quadrimestre, abbattendo almeno parzialmente il recency effect.

 6. Blockchain per HR

La tecnologia blockchain è destinata a rivestire un ruolo rilevante, agendo da abilitatore di molte delle innovazioni e tecnologie descritte nei punti precedenti, offrendo un modo sicuro e trasparente per gestire le informazioni e le credenziali dei dipendenti:

• Certificazione delle competenze: Permette di ottenere certificazioni digitali verificabili delle competenze e delle qualifiche dei dipendenti, riducendo il rischio di frodi.
• Gestione sicura dei dati: Fornisce un archivio immutabile per le informazioni personali e professionali dei dipendenti, migliorando la sicurezza dei dati.

7. Analisi dei Dati e Analytics

L’approccio data-driven risulterà sempre più fondamentale per migliorare la gestione e la strategia HR:

• Analytics predittivi: Utilizzati per prevedere le tendenze del turnover dei dipendenti, identificare potenziali leader e pianificare le esigenze di formazione.
• Misurazione delle performance: Fornisce metriche dettagliate su produttività, coinvolgimento dei dipendenti e efficacia dei programmi di formazione.
• Recruitment e selezione: Algoritmi di AI possono analizzare grandi volumi di candidature, identificando i candidati più adatti basandosi su competenze, esperienze e analisi del linguaggio naturale.
• Analisi del sentiment: Monitoraggio delle emozioni e del benessere dei dipendenti attraverso l’analisi dei feedback e delle comunicazioni interne.

Un esempio concreto: Skill Pilot, il tool per la gestione delle competenze tecniche

Lavorando al fianco delle aziende impegnate in questo sfidante, ma anche appassionante percorso, abbiamo avuto modo di confrontarci spesso con le necessità condivise dalla maggior parte delle organizzazioni, soprattutto nell’ambito della gestione delle competenze in azienda.

In particolare, abbiamo riscontrato l’assenza di soluzioni complete in grado di abilitare ragionamenti basati esclusivamente su una patente di competenze.

Da questa consapevolezza è nata Skill Pilot: una app responsive che permette agli employees di dichiarare le proprie competenze e, all’organizzazione, di gestire e valutare quelle ritenute critiche.

Il tool, attualmente in fase di sviluppo, è dedicato a HR managers, Business Leaders ed Employees, con funzionalità diverse per ciascuna tipologia di utente che si approccia allo strumento. In sintesi, Skill Pilot consente un approccio alla gestione delle competenze bottom-up, abilitando ragionamenti totalmente basati sulla distribuzione delle competenze in ottica di mobilità interna, sviluppo del capitale umano e career planning.

Per saperne di più, contattaci!