Il coinvolgimento dei dipendenti è un fattore chiave per il successo delle organizzazioni. Lo potete leggere in moltissime ricerche e, visto che lo dicono in tanti, abbiamo colto l’occasione di un recente progetto per condividere con voi qualche riflessione in merito.
People Engagement: quali strumenti per misurarlo?
Molte aziende misurano periodicamente l’engagement delle proprie persone. Lo fanno per lo più con strumenti consolidati, come “Great Place to Work” e “Top Employer”, che vanno per la maggiore di questi tempi, ma non mancano anche altre soluzioni.
Pur con caratteristiche diverse, questi tool presuppongono una rilevazione periodica (annuale, biennale, …), e l’identificazione di alcune aree di miglioramento che dovrebbero poi attivare delle azioni di perfezionamento da parte dell’azienda.
Recentemente, come HRI, abbiamo accompagnato una grande azienda internazionale con Head Quarter e “cuore” in Italia, proprio in questo esercizio di “deployment”.
In particolare, i dati raccolti consentivano una lettura per famiglia professionale, fascia di età e di seniority in azienda, geografia, inquadramento / livello, genere.
A partire dalle evidenze dei dati, abbiamo facilitato un workshop con HRs provenienti dalle diverse parti del mondo per indirizzare quali azioni “globali” e quali “locali” dovessero essere implementate (anche con l’obiettivo di migliorare i risultati di engagement per la prossima survey).
Il workshop è stato un’ottima occasione per confrontarsi su temi “alti” e non solo sulle urgenze del quotidiano, che troppo spesso affollano l’agenda degli HR Business Partners, complici anche le distanze geografiche, culturali e di time zone.
Alla fine, il workshop è stato intenso, generativo, efficace, e gli obiettivi (ambiziosi) che ci eravamo dati sono stati pienamente raggiunti dai gruppi di lavoro!
Engagement Survey, uno strumento oggi potente… Ma con ostacoli da superare
Quando abbiamo fatto – come team HRI – l’esercizio di retrospettiva (come è nostra prassi fare sui progetti), una riflessione ci è nata spontanea: riguarda la conferma dell’attualità di questo approccio per lavorare sui temi di engagement.
In linea generale i tempi del processo dell’Engagement Survey sono questi:
- Estate / Autunno -> rilevazione (survey)
- Inverno -> elaborazione dei dati
- Primavera -> identificazione delle azioni da implementare (sperando che sia stato accantonato del budget)
- Estate -> informazione alle persone di cosa è emerso dalla survey e delle azioni che l’azienda ha deciso di intraprendere (e così siamo a circa 1 anno dopo che la survey è stata compilata)
- Autunno / Inverno -> si iniziano a implementare le azioni che sono state decise
- Primavera -> si recuperano eventuali ritardi e si rende evidente alle persone che le azioni sono state fatte.
Dopo 24 mesi, si torna a misurare…
Nel frattempo, però, circa il 20-30% della popolazione è uscito, altrettanto è entrato, quindi le persone che risponderanno sono diverse più o meno per il 50%.
Siamo davvero sicuri che – in un mondo tecnologico, iper-connesso, veloce – questa sia ancora la modalità più efficace?
Diverse soluzioni sono apparse sul mercato in questi anni, che propongono survey veloci su singoli argomenti, per attivare singole azioni, o che esplorano i “sentimenti” delle persone nel posto di lavoro analizzando le interazioni su piattaforme di comunicazione interna e altre fonti pubbliche.
L’obiettivo è identificare in maniera sempre più tempestiva (il prima possibile) e capillare (quali caratteristiche hanno le persone a cui stanno a cuore determinati temi?), per poter dare risposte rapide e personalizzate.
Nell’evoluzione a cui stiamo tutti assistendo, anche la Funzione Risorse Umane si sta spostando nella gestione delle proprie attività da una logica di “Processo” (che porta a standardizzazione ed efficienza operativa) verso una logica guidata dai dati (per avere una analisi più targettizzata e risposte per cluster di popolazione), e progressivamente verso un approccio sostenuto dai dati ma analizzato dall’Intelligenza Artificiale, che consente di fornire risposte personalizzate, estremamente tempestive e – nel tempo – “anticipatorie”.
Possiamo riapplicare questo concetto a diversi altri processi “core” della funzione Risorse Umane, dalla Talent Attraction & Acquisition, alla Formazione, al Performance Management, al Welfare, etc.
Il futuro dell’Employee Engagement (e dei processi HR)
Nei prossimi anni probabilmente assisteremo al progressivo declino dei processi HR che richiedono orizzonti temporali molto lunghi, verso soluzioni più rapide e più personalizzate.
È già successo con l’evoluzione tecnologica che – come consumatori – ci ha già visto adottare (più o meno inconsapevolmente) molte soluzioni AI based che anticipano i nostri desideri proponendoci soluzioni personalizzate.
E questo alimenta una domanda da parte degli Employee, ovvero dei dipendenti, nei confronti delle aziende per cui lavorano, di ricevere soluzioni e risposte sempre più personalizzate e basate su una conoscenza specifica dei bisogni di ogni singola persona.
La tecnologia AI abilita quella che – fino a poco tempo fa – era una visione utopica (o distopica?) e potremo vederne l’evoluzione nei prossimi 2-5 anni (la stima dei tempi tecnologici è frequentemente sovra-dimensionata, quindi aspettiamoci tempi anche più brevi …)
Employee Engagement: i dati sono inutili senza KPI
Un’ultima riflessione riguarda il concetto stesso di Engagement. A me continua ad accendere una lampadina l’utilizzo (anche nell’uso comune delle aziende italiane) di una parola che in origine significa “fidanzamento”. Poi, nell’uso comune, attribuiamo anche significati quali “motivazione”, “lealtà” ma anche “benessere” e “felicità”.
…Ma alla fin fine, che cosa le aziende vogliono veramente misurare?
Sembra una domanda quasi filosofica, ma diventa più pragmatica se pensiamo alle azioni che ne derivano. Le azioni per lavorare sulla “lealtà” sono molto diverse da quelle per lavorare sulla “felicità” per esempio …
Sarebbe utile ripartire da questa domanda, “Che cosa vogliamo veramente misurare (e migliorare) e per quali ragioni?”, per cogliere al meglio l’opportunità della trasformazione del mondo HR a cui stiamo assistendo, talvolta senza comprenderlo fino in fondo.
