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DE&I in Italia: a che punto siamo?

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In questo articolo proviamo a parlare della DE&I in Italia: a che punto siamo? Iniziamo con un esempio: governante, se “il” pensiamo ad un governatore, se “la” pensiamo alla signora che ci aiuta a tenere la casa in ordine. Ne siete sorprese/i?

DE&I in Italia: a che punto siamo? Una questione di maturità

Si parla sempre più diffusamente di Diversità e Inclusione (o di Diversità, Equità e inclusione, et similia) e molte aziende stanno intraprendendo percorsi più o meno virtuosi in tal senso.

L’esonero contributivo conseguito la Certificazione per la parità di genere, istituita negli scorsi mesi, ha contribuito a dare una forte accelerazione. Ma in quale direzione?

Le azioni che vengono più frequentemente intraprese (vedete se vi ci ritrovate) includono:

  • formazione e informazione sui c.d. Unconscious Bias1;
  • la redazione di una Policy DE&I che qualifica l’impegno dell’organizzazione;
  • si interviene, dove possibile, sulla rappresentatività di genere (cioè il numero di donne) nelle posizioni apicali (di solito la prima linea di una organizzazione e la seconda nelle realtà più grandi);
  • a volte si registra l’adesione ad associazioni quali Valore D o PARKS Liberi e Uguali completa la l’elenco delle azioni.

Tuttavia, il tema è molto più esteso e complesso e non si limita a questo piccolo “take away” (che è sicuramente utile per iniziare).

Dispersione dei programmi DE&I

E anzi, è proprio la complessità e l’estensione dell’argomento che può generare un rischio di “dispersione” e mancanza di focus in questo tipo di programmi.

In genere si intraprendono numerose iniziative ma sembra mancare una visione di insieme.

Il nostro contributo, come HRI, si basa sull’interessanti esperienze condivise con i nostri clienti, e ci hanno portato a suggerire di adottare un modello “di maturità”. È vero che ci sono molte azioni da intraprendere, ma alcune devono essere fatte prima, altre dopo, in maniera coerente.

Oltre alla (sospirata) parità di genere

Ad esempio, nel nostro paese, ha certamente importanza il tema “parità di genere”. Con questo intendiamo l’opportunità per uomini e donne di accesso alle opportunità professionali) e la conciliazione con esigenze famigliari / genitoriali.

  • Stanno però emergendo situazioni legate ai “generi”: oltre a “uomo” “donna” esistono altre identità di genere e orientamenti, da considerare in ottica di inclusione in un mondo progettato in un sistema binario.
  • Vi è poi il capitolo delle persone con disabilità in un mondo per lo più progettato per persone senza disabilità;
  • Esiste il cosiddetto “ageismo”, quando l’età influenza per esempio valutazioni di opportunità professionale, quando le aziende per esempio non investono sullo sviluppo di persone oltre i 50 anni.
  • C’è il tema dell’etnia, più conosciuto e affrontato in contesti multiculturali, sottovalutato nel contesto italiano, ma se guardiamo i ragazzi che frequentano le scuole oggi ci rendiamo conto che dovremmo prenderlo in considerazione.  
  • Come non citare l’identità culturale (con forte connessione anche sull’orientamento religioso), basti pensare che – ancora in Italia – le festività lavorative di origine religiosa sono connesse alla sola religione Cattolica;
  • Infine, abbiamo l’aspetto fisico, che nelle sue versioni più violente diventa body shaming. Nelle versioni “meno evidenti” determina comunque esclusione da opportunità professionali (assunzione, esposizione, visibilità, crescita di carriera) di persone il cui aspetto non rientra negli standard di “normalità” (peso, altezza, psoriasi, alopecia, …).

I pilastri di un modello di maturità

Quando lavoriamo su queste tematiche, perseguiamo l’obiettivo di una crescita coerente del livello di maturità dell’organizzazione, da molti punti di vista:

  • Governance (policy, certificazioni, contrattazione collettiva integrativa, welfare, …), e della misurazione obiettiva dei fenomeni di equità e inclusione
  • Consapevolezza e competenza nelle persone e della cultura aziendale, attraverso formazione sui bias inconsci e sulla leadership inclusiva, esperienze di esclusione, inclusione e diversità. Oggi si possono effettuare percorsi di Virtual Reality, una revisione del linguaggio in ottica inclusiva, sapendo che il linguaggio può essere un diffusore di bias estremamente pervasivo, comunicazione interna ed esterna,  ecc. .
  • Accessibilità, lavorando per abbattere le barriere fisiche e digitali visibili, ovvero le barriere che precludono ad una parte delle persone (in primis le persone con disabilità) l’opportunità di accedere a spazi, servizi, esperienze non precluse alle altre persone. È essenziale occuparsi  anche di  barriere nascoste, per esempio quando una prova selettiva non contempla modalità diverse per persone con DSA;
  • Barriere invisibili, spesso legate a bias profondamente radicati nel contesto e tali da generare iniquità. Gender pay gap, barriere all’accesso ad opportunità di sviluppo professionale per effetto dell’ageismo, ovvero per la convinzione che su persone grandi d’età sia inutile investire, o per discriminazione sull’aspetto fisico della persona, etc.
  • Eco-sistema, influenzando non solo il perimetro dell’organizzazione, ma la stessa filiera di fornitura e il mercato di destinazione, ma anche il territorio e la società civile su cui l’azienda insiste, mediante progetti integrati e iniziative congiunte

Questi pilastri procedono insieme ai “diritti e doveri”, la consapevolezza e l’evoluzione nell’uso del linguaggio, le azioni concrete e l’impatto oltre il nostro piccolo mondo.

DE&I e Analytics

Possiamo chiederci come ci aiutano gli HR Analytics e come (almeno per il momento) non ci aiuta l’intelligenza artificiale sul tema DE&I.

I numeri, gli Analytics, anche in questo contesto rappresentano una grandissima opportunità per analizzare e comprendere i fenomeni, per esempio:

  • Perché a parità di valutazione di performance e potenziale, le azioni di sviluppo messe in campo concretamente sono significativamente diverse per genere e/o per età?
  • Come mai la rappresentatività di genere nei CV ricevuti non si riflette nelle offerte?
  • A che velocità crescono professionalmente gli uomini rispetto alle donne? E in quale fascia d’età la velocità di crescita della donna subisce una battuta d’arresto?
  • La distanza retributiva di genere (gender paygap) assente nei profili con meno esperienza, si amplia in maniera significativa nei profili con maggiore seniority. Per quale motivo?
  • Che i giovani abbiano un elevato potenziale e le persone over 50 siano “a fine corsa” del potenziale, è una valutazione o una convinzione? E quali ricadute genera la risposta a questa domanda nelle strategie di sviluppo delle risorse alto-performanti?
  • Ancora, in che modo le aziende ritengono di poter raggiungere i target di rappresentatività di genere nelle posizioni apicali, quando le pipeline dei piani di successione sono completamente sbilanciate?
  • Perché le persone categorizzate come “categorie protette” difficilmente sono valutate con performance al di sopra della media? Si tratta di un bias o la mancanza di competenze manageriali nella gestione di risorse la cui inclusione richiede un focus specifico?

Per questi ed altri esempi i dati ci aiutano ad interrogarci anche sui fenomeni in ambito DE&I. Se li sappiamo interrogare con l’onestà intellettuale che un approccio data driven richiede, possono rappresentare una interessante opportunità di riflessione, di scoperta e di consapevolezza.

Intelligenza artificiale: per ora pone più dubbi che risposte

Prima di concludere, un interessante approfondimento: i bias permeano la natura umana e conseguentemente anche l’intelligenza artificiale addestrata dall’essere umano. Vi proponiamo un articolo interessante sul tema dalla rivista on-line Wired.it.

Ricordiamo che l’intelligenza artificiale “si forma” attraverso l’analisi di materiale prodotto materialmente, socialmente e culturalmente da persone: e come sappiamo le persone si portano dietro tutti i loro bias e i pregiudizi.

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Barbara Valentini

Barbara Valentini

Desidero rendermi utile, voglio essere felice. Amo lavorare con persone con le quali condivido valori ed etica, e da cui posso imparare ogni giorno.  Mi piace ampliare la prospettiva e la visione, unire i puntini, fare domande che gli altri non fanno, integrare i punti di vista, vedere con occhi diversi, intuire prospettive differenti.

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